5 raisons légales de rompre un CDD de manière anticipée

adevet_vetojob

Votre salarié ne fait finalement pas l’affaire ? Il a commis une faute professionnelle que vous jugez impardonnable ? Vous accusez une baisse d’activité imprévue qui fait que finalement, vous n’avez plus besoin de lui.elle ?

Le poste ne correspond pas à ce que vous attendiez ? Vous avez du mal à vous entendre avec votre patron.ne ? On vous propose un autre poste qui vous attire plus ?

Pour toutes ses raisons et que vous soyez employeur.se ou salarié.e, vous avez peut-être envie de rompre un CDD avant qu’il n’arrive à son terme… Mais dans quels cas êtes-vous en droit de le faire ? Petit récap’ !


5%20raisons%20rompre%20CDD

1. L’accord des parties

« Après des restructurations internes, mon patron avait mal évalué le surcroît d’activité. Je me suis retrouvée occupée la moitié du temps, à tourner en rond à la clinique. Je ne me voyais pas tenir 5 mois de plus, je suis donc allée lui en parler. On était tous les deux d’accord pour mettre un terme à mon contrat car finalement, cette situation ne convenait à personne. »

Si les deux parties sont d’accord, quel qu’en soit le motif, la rupture anticipée du CDD est possible. Dans ce cas, un accord écrit précisant la date de fin doit être signé par les deux parties.

Si la demande initiale provient de l’employeur, la prime de précarité est due au prorata du temps de présence du salarié dans la clinique.

Si comme ici, la demande initiale provient du salarié, il doit remettre un courrier informant l’employeur de son souhait d’arrêter le CDD dans le cadre d’un commun accord. La prime de précarité n’est alors pas due.

En ce qui concerne le préavis, il en existe un : il n'est toutefois pas obligatoire. Il s’agit d’un accord entre les deux parties.

2. La conclusion d’un CDI avec un autre employeur

« J’étais partie pour un CDD de 7 mois en Normandie pour la saison de repro équine mais au bout de 3 mois, un ancien collaborateur nouvellement associé m’a proposé un poste en CDI dans ma région natale. C’était une superbe opportunité ! Je n’ai pas hésité … Je me suis tout de même arrangé avec mon manager pour faire 6 semaines supplémentaires sur avril et mai, histoire de leur permettre de passer le gros coup de bourre de la saison et de leur laisser le temps de trouver quelqu’un d’autre. »

Pour ce cas de figure, le salarié doit évidemment justifier d'une embauche chez un autre employeur en contrat à durée indéterminée (CDI).

Sauf accord des parties (comme c’est le cas dans l’exemple ici), le salarié doit respecter un préavis dont le décompte est effectué en jours ouvrés, c’est-à-dire en jour effectivement travaillé dans la clinique (5 jours ouvré par semaine) et se calcule comme suit :

  • CDD à terme précis : lorsqu’il s’agit d’un contrat de date à date : Exemple : CDD qui court du 25/10/21 au 10/12/21 Préavis d’1 jour ouvré / semaine sur la durée totale du contrat (renouvellement inclus) ➡️ Préavis de 7 jours ouvrés.

  • CDD à terme imprécis : lorsqu’il s’agit d’un contrat d’une durée minimale mais sans date précise de fin : Exemple : CDD qui court du 25/10/21jusqu’au retour du salarié remplacé : préavis d’1 jour ouvré / semaine sur la durée déjà effectuée.

Attention, dans les deux cas, ce délai ne peut excéder deux semaines, soit 10 jours ouvrés.

Dans ce cas, l’indemnité de précarité n’est pas due.

3. La faute grave (ou faute lourde)

« Un matin, après un mois passé chez nous, notre salariée n’est pas venue travailler à la clinique et ce, sans nous prévenir. Depuis, nous sommes sans nouvelle et nous n’arrivons pas à la joindre. Nous avons été contraints de rompre son CDD pour faute grave en invoquant le motif d’abandon de poste. »

Lorsqu’un salarié commet une faute qui rend impossible son maintien dans la clinique, le code du travail permet la rupture anticipée de son contrat pour faute grave. Il n’existe pas à proprement parler de définition légale de la faute grave. Il s’agit selon la Cour de cassation de la faute « qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ».

Ainsi, lorsque le salarié comment une faute grave comme le montre l’exemple ci-dessus, il faut respecter la procédure disciplinaire prévue par le Code du travail. L’employeur doit donc convoquer le salarié à un entretien préalable et ensuite notifier par écrit la rupture anticipée.

Dans ce cas, il n’y aucune indemnité (préavis, fin de rupture anticipée, précarité).

4. La force majeure

« Lorsque la clinique a brûlé, nous avions un salarié en CDD pour remplacer mon associée, alors en congé maternité. Malheureusement, nous avons dû rompre son contrat, le temps de nous retourner … »

Lorsqu’un évènement exceptionnel, imprévisible et insurmontable survient, et qu’il rend impossible la poursuite du contrat de travail, il est possible de mettre fin immédiatement au CDD (sans préavis à respecter), sans procédure particulière.

Une indemnité compensatrice au moins égale au montant des rémunérations dues jusqu’à la fin du contrat doit être versée. Il n’y a pas de prime de précarité dans ce cas.

NB : La Covid-19 n’est pas, à ce jour, considérée comme un cas de force majeure.

5. L’inaptitude

« J’ai recruté mon salarié en CDD à compter du 1er avril 2021 pour une durée d’un an. Après un arrêt de travail de plus de 30 jours, mon salarié voit le médecin du travail dans le cadre de sa visite de reprise. A cette occasion, ce dernier le déclare inapte à tous les postes dans la clinique ».

Dans ce cas, l’inaptitude doit être constatée et reconnue par la médecine du travail.

La procédure de rupture anticipée d’un CDD pour inaptitude du salarié ne respecte pas la règle classique de rupture du CDI pour inaptitude car aucune convocation à entretien préalable n’est obligatoire (Code du travail - Art. L. 1226-20). À noter tout de même que la notification par écrit de la rupture anticipée de CDD ainsi que la date de fin du contrat sont vivement conseillées.

Par contre, le salarié en CDD déclaré inapte bénéficie de l’obligation de reclassement dans les mêmes conditions qu’un salarié en CDI.

Lors de la rupture du contrat, l’employeur doit payer :

  • La prime de précarité
  • Une indemnité spécifique de rupture dont le montant est au moins égal à celui de l'indemnité légale de licenciement (relative au droit du travail) ou à l'indemnité conventionnelle (relatives à la convention collective) si cette dernière est plus favorable au salarié.

Pour des CDD de moins de 12 mois, elle sera proratisée en fonction de la durée du contrat (pour les CDD de plus de 12 mois, il faut appliquer le calcul de l’indemnité de licenciement).

À noter que s’il s’agit d’une inaptitude liée à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, l’indemnité légale de licenciement sera doublée. De la même manière que précédemment, si l’indemnité conventionnelle est plus élevée donc plus favorable au salarié, elle sera retenue à la place de l’indemnité légale doublée.

Il n’y a pas de préavis à respecter ici.

Récapitulatif

Tableau%20rupture%20CDD


En dehors de ces cinq cas autorisés, la rupture anticipée du CDD entraîne le versement de dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qui restaient à percevoir jusqu’à la fin du contrat. En tout état de cause, lorsque vous êtes confrontés à ce type de situation, rapprochez-vous de votre expert-comptable ou prenez conseil auprès de nous.

Laure Denaiffe - Membre du réseau Adévet - Consultante RH et droit du travail.


🧐 Si vous avez des questions relatives aux ressources humaines et au droit du travail, n’hésitez pas à joindre Laure via le service Ligne Conseil RH d’Adévet.

🤝 Cet article a été écrit dans le cadre de notre collaboration avec Adévet.

Tags

salarié vétérinaire Droit du travail RH associé Adévet

Article précédent Article suivant